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  在公司裡,無論哪一個部門的同仁,也不管雙方平日交情如何,只要牽扯到獎金就會吵翻天,讓主管或是人資部門難以擺平各種利益糾葛。諮商心理師林萃芬在其新書《鍛鍊心理肌力》就提到一個案例,在家豪的公司裡,生產部門為例,有些同仁但求速度快、獎金多,做得快、能賺錢最重要,至於品質好壞則完全不在意。結果注重品質的同仁因為慢工出細活,領到的獎金遠不及良率欠佳的同仁,久而久之,難免會有嫌隙不快。還有同仁為了多賺點外快而加班,導致激勵獎金拿得比別人少,這樣他們也不能接受,感覺自己的權益嚴重受損,不斷來人資部門吵鬧不休。

 

獎金制度的漏洞?

為何造成這樣的結果

 

  有趣的是,公司很多同仁都覺得自己比別人認真,可是卻領不到獎金,便一致認為八成是自己沒有積極爭取,才會拿不到應得的獎金,於是就卯足勁抱怨:「為什麼別人有獎金,我沒有」,甚至會為此心情不好而請假。同仁為爭取獎金拼盡全力,卻很少有人靜下心來想一想:這樣的結果是如何造成的?

 

  從心理學的角度來看「獎金制度」,原本這是設計來增強同仁的「正向行為」,激勵同仁的「工作效率」。

但從家豪公司同仁的行為模式可以發現,獎金的發放似乎沒有達到原本預期的效果,這個時候,不妨思考一下,獎金制度的設計是否出現漏洞?增強的不是同仁的正向行為(做得快又好),而是造成公司必須承擔負向結果,同仁只求快不求好,反倒讓產品的良率大幅下降。

 

比較心理的陷阱

過度苛責別人

 

  事實上,同仁每個行為的出現都是有原因的,特別是大部分同仁的行為都朝同一方向進行時,家豪更要審視:「同仁為獎金吵翻天的狀況」是如何形成的?有可能是同仁出現「比較心理」,看不得別人比自己好,但又不承認問題出在自己身上,所以出現「歸因偏誤」的現象,過度苛責主管和同事,卻又過度寬待自己的行為。

 

  很多人都有「歸因偏誤」的狀況,最常見的例子是,看到別人成功就歸因於「他運氣好才會成功」;看到別人失敗,就歸因於「他個性不好才會失敗」。相反的,當自己成功時就歸因於「我非常努力才會成功」;當自己失敗時就歸因於「我運氣不好才會失敗」。想要改善獎金制度帶來的困惱,家豪最好回歸到同仁的工作動機,除了用獎金提升同仁的努力意願外,更要帶動同仁的工作使命感與意義感,才能夠相輔相成,為公司帶來最大福祉。

 

延伸資訊

 

出處:《鍛鍊心理肌力

提供:時報出版

購書連結:https://www.books.com.tw/products/0010801638

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